原標題：工廠被承包經營后，勞動關系如何認定？

來源：人民法院報

原標題：工廠被承包經營后，勞動關系如何認定？

來源：人民法院報

本報訊 企業將工廠讓其職工承包經營，并要求勞動者與承包經營人另行簽訂勞務合同，此舉能否認勞動者與企業的勞動關系、規避用工風險嗎？近日，山東省平邑縣人民法院審結一起確認勞動關系糾紛案，判決確認勞動者與企業之間仍具有勞動關系。

平邑某木制品廠在2023年與內部職工李某簽訂承包加工合同，雙方約定李某承包該制品廠1、2號車間，按照該制品廠生產加工任務向其提供成品刨花板。李某負責雇傭人員生產、工資發放，其間發生的人員傷亡、財產損失，均由李某自行負責。卜某原系該木制品廠職工，在李某承包該廠后，該木制品廠要求包含卜某在內的所有職工與李某簽訂期限為一年的個人勞務合同，雙方對合同期限、勞務報酬、休息休假權利等進行約定。

2023年5月23日，卜某在該木制品廠工作時受傷，雙方就是否存在勞動關系發生爭議。卜某就確認勞動關系申請勞動仲裁，平邑縣勞動人事爭議仲裁委員會作出了卜某與某木制品廠存在勞動關系的仲裁裁決。木制品廠不服該仲裁裁決，向法院提起訴訟。

法院審理后認為，判斷用人單位與勞動者之間是否存在勞動關系，不僅要審查雙方簽訂合同的名稱，更要通過合同內容和實際履行情況實質性審查雙方之間的法律關系。企業承包經營者雖與勞動者另行簽訂勞務合同，但該勞務合同明顯具有勞動合同特征。實際履行中，勞動者按用人單位崗位要求提供勞動，受用人單位管理，以自己的勞動獲取勞動報酬，符合勞動關系的法律特征，應當認定勞動者與用人單位之間存在勞動關系。企業將生產經營任務承包給其職工，但承包經營者對內沒有經營自主權，對外仍以企業名義從事活動，故企業承包經營只是企業經營方式變更，此種經營模式，不能改變企業實際用工的事實。因此，法院遂判決確認勞動者與企業之間仍具有勞動關系。

某木制品廠不服，提起上訴，二審法院維持了原判。

（宋廷亮 王兆帥）

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